Fachabteilungen verhindern Recruiting

Resümee 2018 / Aussicht 2019

Das Jahr 2018 wird wohl in die Geschichte eingehen mit den bisher schwierigsten Rekrutierungsbedingungen für Unternehmen. Während in der IT- und Finanz Branche zumindest im ersten Halbjahr noch Bewerber verfügbar waren, waren mit Beginn der Sommerferien bis zum Ende des Jahres Bewerber nur noch in homöopathischer Dosis bereit den Arbeitgeber zu wechseln. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Dazu gehören

  • die Vollbeschäftigung in Deutschland,
  • ein sicherer Arbeitsplatz,
  • in den meisten Fällen ein zufriedenstellendes Gehalt.

Hinzu kommt, dass die gesuchte Zielgruppe in den letzten Jahren immobiler geworden ist. Während bis vor wenigen Jahren noch ca. 50% der Bewerber eine uneingeschränkte Reisebereitschaft mitbrachten, ist dieser Anteil nach unserer Analyse auf unter 30% gesunken. Bereits im Jahre 2013 hat Mercedes-Benz von Outsourcing, auf ein teilweise Insourcing der definierten Kernkompetenzen umgeschaltet. Da dieser Trend auch bei Mittelstandsunternehmen zu beobachten ist führt dies dazu, dass entsprechende Bewerber bereits im lokalen Umfeld attraktive Arbeitgeber finden, ohne eine Reisebereitschaft mitbringen zu müssen. Durch die vorhandenen lokalen Möglichkeiten, wird das Hiring für Consulting Unternehmen, mit ihrer geforderten Reisebereitschaft, immer schwerer bzw. muss durch entsprechende Kompensation ausgeglichen werden.

 

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Fachabteilung verhindern Recruiting

In den vergangenen Jahren wurden die Personalabteilung massiv kritisiert. Ihnen wurde Inflexibilität, zu lange interne Bearbeitungsdauer oder mangelnde Aktivität auf dem Bewerbermarkt vorgeworfen.

Im Rahmen einer Nicht – repräsentativen Untersuchung haben wir für den Zeitraum November 2017 – November 2018 rund 100 Absagen untersucht. Dabei stellte sich heraus, dass inzwischen mehr als 1/3 der Absagen seitens der Bewerber ausgesprochen werden da der Zeitraum, seit der Vorstellung, mehr als drei Wochen beträgt. Bei einer tiefergehenden Betrachtung stellte sich dann heraus, dass die entsprechenden Bewerbungen mehr als die genannten drei Wochen in der Fachabteilung lagen und nicht betrachtet wurden.

In vielen Fällen wartete der entsprechende Verantwortliche auf weitere Bewerbungen obwohl die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt bekannt ist. Als Ergebnis wurden die Bewerber verloren da sie sich nicht wertgeschätzt fühlten bzw. in der Zwischenzeit alternative Zusagen hatten.

Im Gegenzug zeigen Erfolgsbeispiele das es anders geht. Erfolgreiche Unternehmen gewährleisten eine interne Prozesskette die vorsieht, dass vom Eingang der Bewerbung bis zur ersten Antwort nicht länger als zwei Wochen vergehen. Das bedeutet, der Bewerber erhält innerhalb von 14 Tagen eine Information über eine Absage oder darüber, dass ein Gespräch geplant ist.

Inzwischen kann als Faustformel folgendes festgehalten werden:

  1. Zeitraum vom Eingang der Bewerbung bis zur ersten Antwort: zwei Wochen = gut, drei Wochen = befriediegend, alle Zeiten die darüber hinaus gehen = ungenügend.
  2. Zeitraum von der Bewerbung bis zum ersten Vorstellungsgespräch: max. 4-5 Wochen. Diesen Zeitraum kann man auch durch ein erstes kurzes Telefonat überbrücken. Im Rahmen eines solchen Gespräches kann man sich sehr einen ersten Eindruck verschaffen.

In Summe zeigt sich, dass die Unternehmen die die oben genannte Prozesskette implementiert haben nur wenige Bewerber verlieren. Die Bewerber fühlen sich wertgeschätzt, werden bei den Vorstellungsgesprächen abgeholt und bei fehlenden Kenntnissen werden bereits Lösungswege skizziert. Bemerkenswert ist auch, dass diese Unternehmen nicht nur die geforderten Kenntnisse des Bewerbers betrachten, sondern bei fehlenden Kenntnissen auch dessen Potential.

 

Aussicht 2019

 

Durch die weltweiten wirtschaftlichen Unwägbarkeiten (Handelsunterschiede Europa – China, Brexit, Haushaltskrise in Italien, Reformen in Frankreich) teilen wir die Auffassung, einer Rezession im Jahre 2019. Für die IT- und Finanzbranche bleibt die Anspannung auf dem Bewerbermarkt trotzdem hoch. Wir gehen davon aus, dass eine Entspannung nur im Promillebereich stattfinden wird da die Anzahl der Erwerbstätigen auch in Zukunft abnehmen wird.

 

 

 

Soziale Businessnetzwerke

Bereits heute ist der Ertrag von hochpreisigen Talent – Akquise- Produkten im Vergleich zu den Antwortraten gering. In einer Diskussion unter Personalberatern wurde festgestellt, dass z.B. Xing Mitglieder bis zu 40 Anfragen pro Woche erhalten. Als Resultat antworten nur wenige Mitglieder, auch bei Nutzung des Talent Managers, auf Ansprachen / Stellenangebote. Weitere Beschränkungen, wie zuletzt von Xing für den Premium User vorgenommen, führen zu weiteren Attraktivitätsverlusten dieser Plattformen.

 

Bewerberdatenbanken

Im Gegenzug wird die Bedeutung von Bewerberdatenbanken weiter ansteigen.

 

Insellösungen

Im November haben wir als JB smart recruit für Arbeitgeber unter Rapid Recruiting anonymisierte Bewerberprofile in einer Übersicht zur Verfügung gestellt. Für Arbeitgeber stellen wir nach Kontaktaufnahme mit uns kurzfristig mit diesen suchenden Bewerbern einen Kontakt her. Die bisherige Resonanz von Arbeitgebern war sehr positiv und wir konnten erste Bewerber vermitteln. Dabei profitierten die einstellenden Arbeitgeber auch von den günstigen Konditionen die wir derzeitig für diesen Bereich anbieten.

 

Stellenanzeigen

Bewerber sind dann interessiert, wenn Sie bereits heute in einer Stellenanzeige erkennen können

  • welche Aufgabe erwartet mich
  • wie sieht das Team, mein Arbeitsumfeld aus
  • mit welchen Technologien kann der Bewerber arbeiten
  • welche Leistungen bietet das Unternehmen, dazu gehören auch Gehaltsangaben

 

Ausländische Fachkräfte

Auch zum Jahresende haben die verschiedenen Arbeitgeberverbände, wie z.B. Bitkom, den erleichterten Zuzug von qualifizierten Arbeitnehmern aus dem Ausland gefordert. In der Realität sehen wir derzeitig, insbesondere in der IT-Branche, keine Bereitschaft ausländische Fachkräfte ohne Deutschkenntnisse auf C1 Level einzustellen. Bereits heute gibt es auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine Vielzahl von qualifizierten Bewerbern die zur Verfügung ständen. Ein Großteil dieser Bewerber verliert im Gegenteil die existierende Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis da sie in Deutschland keine Anstellung finden. Daher glauben wir nicht, dass mögliche verstärkten Anstrengungen der Bundesregierung bzw. der Arbeitsagentur zu einer Entspannung auf dem Arbeitsmarkt beitragen.

 

JB smart recruit

Auch unter den schwierigen Bedingungen in 2018 konnten wir unseren Umsatz erneut steigern. Wie zuvor beschrieben gehen wir davon aus, dass diese schwierigen Bedingungen auch 2019 anhalten werden. Mit unserem Produkt Rapid Recruiting stellen wir jedoch für Arbeitgeber eine zusätzliche, kurzfristige Möglichkeit zur Verfügung um den Fachkräftebedarf abzumildern.

 

Wir wünschen allen unseren Kunden und Bewerbern ein erfolgreiches Jahr 2019.